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Article d'auteur Formulaires et outils qualité - VI-30-252 - 02/07/2015


L’évaluation des niveaux de compétences

Centres d'intérêt : Management / Ressources humaines - Compétences

Démarches Améliorer l'organisation interne / Manager les compétences

Par  Garcia Bruno

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1  Pour quoi ? Problématique et enjeux

L’évaluation des niveaux de compétences renvoie à des enjeux multiples.

La tertiarisation de l’économie rend obsolètes les notions de poste et de qualification. Il s’agit moins aujourd’hui de s’appuyer sur un niveau acquis au sein d’un système de classification, basé sur des critères stables et constants (diplôme...), que de mettre en application des savoirs-faire opérationnels, dans un contexte professionnel précis et mouvant.

L’évolution des structures organisationnelles (« downsizing »), associée à un fonctionnement décentralisé de l’entreprise, a pour conséquence de réduire la lisibilité des parcours professionnels. De fait, l’entreprise doit formaliser de nouvelles possibilités d’évoluer : mobilité horizontale, mobilité fonctionnelle…

Les systèmes de classification, parfois rigides, n’ont pas toujours suivi ces évolutions. Là aussi, il s’agit pour l’entreprise d’inventer de nouveaux modes de valorisation salariale, non plus centrés sur les qualifications mais sur la maîtrise des compétences exigées et l’enrichissement du portefeuille de compétences individuel.

La normalisation qualité (NF EN ISO 9001:2008), dans son chapitre 6.2.2 « Compétence, formation et sensibilisation » exige que l’entreprise :

  • détermine les compétences nécessaires pour le personnel qui effectue un travail ayant une incidence sur la conformité aux exigences relatives au produit ;
  • pourvoie de façon adaptée à la formation ou entreprenne d’autres actions pour acquérir les compétences nécessaires ;
  • évalue l’efficacité des actions entreprises.

Le législateur, lui-même, encourage la formalisation et la traçabilité des compétences, et par là même, l’évaluation des compétences réellement détenues :

  • Les dispositifs associés à la loi du 5 mai 2004 « De la formation professionnelle continue dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie » introduisent la reconnaissance des qualifications acquises du fait d’actions de formation ou de la validation des acquis de l’expérience et adoptent le passeport formation ainsi que la notion sous-jacente de portefeuille de compétences.
  • La loi de cohésion sociale (« Loi Borloo » du 18 janvier 2005) a introduit l’obligation de négocier la mise en place d’un dispositif de GPEC dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, portant notamment un volet anticipation dont les outils référentiels métiers/emplois/compétences sont le socle (Voir La démarche GPEC).

De fait l’évaluation des niveaux de compétences renvoie à plusieurs questions :

  • Pour quelles finalités ?
  • Comment formaliser et étalonner les compétences pour les évaluer ? Quelles compétences prendre en considération ?
  • Comment fixer les échelles de niveaux ?
  • Comment rendre objectif le positionnement d’un collaborateur sur un niveau de compétence ?
  • Comment exploiter l’évaluation de ces niveaux de maîtrise ? Pour quelles utilisations ?

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  • Sommaire
  • 1 Pour quoi ? Problématique et enjeux
  • 2 Pourquoi ? Les objectifs
  • 3 Comment ? Formaliser les niveaux de compétences pour les évaluer
  • 3.1 Comment identifier les niveaux de compétence ?
  • 3.1.1 Méthode appliquée aux compétences comportementales…
  • 3.1.2 Méthode appliquée aux compétences transverses
  • 3.1.3 Méthode appliquée aux compétences métier
  • 3.2 Des compétences et des niveaux de compétences au profil de poste
  • 4 Quoi ? Quelle échelle d’évaluation adoptée ?
  • 4.1 Combien de niveaux de maîtrise ?
  • 4.2 Quelle définition des niveaux de maîtrise ?
  • 4.3 Déterminer les faits significatifs ?
  • 5 Par Qui ? Quels sont les acteurs concernés ?
  • 5.1 Qui élabore l’échelle des niveaux de compétences et leur description?
  • 5.1.0.1 Quelques principes
  • 5.2 Qui évalue les niveaux de compétences des collaborateurs ?
  • 5.3 Qui exploite les évaluations ? Sur quels champs ?
  • 5.3.0.1 Au niveau de l’entreprise :
  • 5.3.0.2 Pour le salarié
  • 6 Au service de l’amélioration continue : l’évaluation
  • 6.1 Validation du point de vue de l’entreprise :
  • 6.1.0.1 Quelle est la qualité de l’appréciation des compétences détenues ?
  • 6.1.0.2 L’outil sert-il au pilotage de la gestion des ressources humaines ?
  • 6.2 Validation du point de vue des collaborateurs
  • 6.2.0.1 L’appréciation des niveaux de compétence détenus fait-elle l’unanimité?
  • 6.2.0.2 Les niveaux de compétence retenus sont-ils significatifs ?

Navigation rapide

  • Sommaire
  • Recherche
  • Figure
1 Pour quoi ? Problématique et enjeux 2 Pourquoi ? Les objectifs 3 Comment ? Formaliser les niveaux de compétences pour les évaluer 3 Comment ? Formaliser les niveaux de compétences pour les évaluer 3.1 Comment identifier les niveaux de compétence ? 3.1 Comment identifier les niveaux de compétence ? 3.1.1 Méthode appliquée aux compétences comportementales… 3.1.2 Méthode appliquée aux compétences transverses 3.1.3 Méthode appliquée aux compétences métier 3.2 Des compétences et des niveaux de compétences au profil de poste 4 Quoi ? Quelle échelle d’évaluation adoptée ? 4 Quoi ? Quelle échelle d’évaluation adoptée ? 4.1 Combien de niveaux de maîtrise ? 4.2 Quelle définition des niveaux de maîtrise ? 4.3 Déterminer les faits significatifs ? 5 Par Qui ? Quels sont les acteurs concernés ? 5 Par Qui ? Quels sont les acteurs concernés ? 5.1 Qui élabore l’échelle des niveaux de compétences et leur description? 5.1 Qui élabore l’échelle des niveaux de compétences et leur description? 5.1.0.1 Quelques principes 5.2 Qui évalue les niveaux de compétences des collaborateurs ? 5.3 Qui exploite les évaluations ? Sur quels champs ? 5.3 Qui exploite les évaluations ? Sur quels champs ? 5.3.0.1 Au niveau de l’entreprise : 5.3.0.2 Pour le salarié 6 Au service de l’amélioration continue : l’évaluation 6 Au service de l’amélioration continue : l’évaluation 6.1 Validation du point de vue de l’entreprise : 6.1 Validation du point de vue de l’entreprise : 6.1.0.1 Quelle est la qualité de l’appréciation des compétences détenues ? 6.1.0.2 L’outil sert-il au pilotage de la gestion des ressources humaines ? 6.2 Validation du point de vue des collaborateurs 6.2 Validation du point de vue des collaborateurs 6.2.0.1 L’appréciation des niveaux de compétence détenus fait-elle l’unanimité? 6.2.0.2 Les niveaux de compétence retenus sont-ils significatifs ?

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