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Article d'auteur Audit et Autoévaluation - IX-90-10 - 01/06/2004


Guide d'autoévaluation Investors in people

Centres d'intérêt : Évaluation / Ressources humaines - Compétences

Démarches Gérer les ressources humaines

Par  Sol Véronique

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1  Principales caractéristiques du référentiel IIP

Investors in People (IIP) est un référentiel de certification de management des ressources humaines 1  ; il fournit un cadre de travail aux organisations qui souhaitent améliorer leur performance par le développement de l'ensemble du personnel. Il constitue un outil à l'usage tant des responsables que de l'ensemble du personnel, permettant notamment d'évaluer les bénéfices globaux des actions exercées en faveur du personnel et l'impact des actions sur la performance de l'individu, de l'équipe et de l'organisme.

L'originalité tient dans la rédaction d'un référentiel dont l'apparente facilité de lecture ne doit pas néanmoins occulter le niveau d'expertise pour le mettre en œuvre. Une étude de 1999 portant sur 2 079 entreprises certifiées selon le modèle britannique IIP conclut que l'application de la norme a amélioré significativement le haut de bilan, a renforcé la confiance des clients et partenaires, a diminué visiblement les tensions quotidiennes et a développé un esprit de compétition collective 2 .

La norme affirme que les résultats s'améliorent si chacun dans l'entreprise, quel que soit son niveau :

  • est capable d'expliquer les objectifs de l'activité ;
  • a les compétences et qualifications requises pour son travail ;
  • peut expliquer comment il contribue aux résultats de l'entreprise ;
  • s'engage à améliorer ses compétences pour lui-même et l'entreprise.

  • 1.1 Structure du processus IIP

    Le référentiel comprend - à l'image de la roue de Deming - quatre phases : engagement, planification, action, évaluation.

    À ces quatre phases sont associés douze critères précisés par trente-trois preuves.

    Ainsi à la phase Évaluation : "l'entreprise mesure sur sa performance l'impact de son investissement dans son personnel" correspondent trois critères :

    Investors In People

    Critères 10, 11 et 12

    Le développement de l'ensemble du personnel améliore la performance de l'entreprise, des équipes et de chaque individu.

    Le personnel comprend l'impact de son développement sur la performance de l'entreprise, des équipes et de chaque individu.

    L'entreprise améliore ses pratiques et techniques dans le développement de l'ensemble de son personnel.

    Sur le dernier critère est attendue la preuve :

    Investors In People

    Critère 12 - preuve 12.1

    Le personnel peut fournir des exemples d'améliorations pertinentes et opportunes d'activités de développement.

    Le référentiel par cette logique amène l'entreprise à constituer un portefeuille de preuves. Ces preuves s'organisent sur la base de faits, de résultats, de liens de causalité. La méthode se caractérise par un rapport de preuves d'amélioration de performance sans exiger néanmoins la mobilisation de tel ou tel outil pour atteindre le résultat.

http://www.investorsinpeople.co.uk/Pages/Home.aspx

MARECHAL C - Investor In People : une norme pour le personnel -Qualité références - octobre 2002

PDG ANTAVIA, Interview de S. DUMAS, "Épanouissement au travail" dans dossier "Le bonheur dans l'entreprise" - in Qualité en mouvement n° 60, octobre-novembre 2003. Serge DUMAS commente les apports de la démarche IIP en termes de motivation, d'implication et de bien-être au travail.

Créé par l'association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (ANDCP), Accenture et Microsoft.

P. Iribarne,Les Tableaux de bord de la performance, Dunod, 2003

www.capitalhumain.org

(c) Chambre de commerce et d'industrie de Montauban et de Tarn et Garonne

C. Maréchal, Autoévaluation qualité, AFNOR, collection À savoir, 2003

P. Iribarne et S. Verdoux, Autoévaluation des processus : le modèle PEPS (pratique de lévaluation des performances), AFNOR, collection À Savoir, 2003

Practionner handbook, IIP UK. Diffusion restreinte aux conseillers et auditeurs IIP.

(c) Chambre de commerce et d'industrie de Montauban et de Tarn et Garonne

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  • Sommaire
  • 1 Principales caractéristiques du référentiel IIP
  • 1.1 Structure du processus IIP
  • 1.2 Enjeux de la démarche IIP sur la performance de l'organisation
  • 1.3 Principaux bénéfices de IIP : commentaires d'entreprises françaises certifiées
  • 2 Pourquoi s'autoévaluer sur la base IIP ?
  • 2.1 Un besoin d'instrumentalisation du management des compétences
  • 2.2 Les déterminants d'un management par les compétences
  • 2.2.1 La compétence comme levier de productivité
  • 2.2.2 La pression exogène
  • 3 Comment procéder à une autoévaluation IIP ?
  • 3.1 Présentation des phases de l'autoévaluation
  • 3.1.1 Prérequis
  • 3.1.2 Élaboration du questionnaire
  • 3.1.3 Exemple :
  • 3.1.4 Notation des critères
  • 3.1.4.1 Méthode EMSE du Prix français de la qualité (2000)
  • 3.1.4.2 La grille RADAR du modèle de l'EFQM
  • 3.1.4.3 Le modèle PEPPS (Programme d'évaluation des pratiques et des performances )
  • 3.1.5 Exemple 1 : la solidité
  • 3.1.6 Exemple 2 : le déploiement
  • 3.1.7 Pondération des critères
  • 3.1.8 Collecte des données
  • 3.1.9 Exemple de difficulté d'interprétation de la preuve
  • 4 L'autoévaluation IIP : avantages et inconvénients
  • 4.0.1 Avantages
  • 4.0.2 Inconvénients

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  • Sommaire
  • Recherche
1 Principales caractéristiques du référentiel IIP 1 Principales caractéristiques du référentiel IIP 1.1 Structure du processus IIP 1.2 Enjeux de la démarche IIP sur la performance de l'organisation 1.3 Principaux bénéfices de IIP : commentaires d'entreprises françaises certifiées 2 Pourquoi s'autoévaluer sur la base IIP ? 2 Pourquoi s'autoévaluer sur la base IIP ? 2.1 Un besoin d'instrumentalisation du management des compétences 2.2 Les déterminants d'un management par les compétences 2.2 Les déterminants d'un management par les compétences 2.2.1 La compétence comme levier de productivité 2.2.2 La pression exogène 3 Comment procéder à une autoévaluation IIP ? 3 Comment procéder à une autoévaluation IIP ? 3.1 Présentation des phases de l'autoévaluation 3.1 Présentation des phases de l'autoévaluation 3.1.1 Prérequis 3.1.2 Élaboration du questionnaire 3.1.3 Exemple : 3.1.4 Notation des critères 3.1.4 Notation des critères 3.1.4.1 Méthode EMSE du Prix français de la qualité (2000) 3.1.4.2 La grille RADAR du modèle de l'EFQM 3.1.4.3 Le modèle PEPPS (Programme d'évaluation des pratiques et des performances ) 3.1.5 Exemple 1 : la solidité 3.1.6 Exemple 2 : le déploiement 3.1.7 Pondération des critères 3.1.8 Collecte des données 3.1.9 Exemple de difficulté d'interprétation de la preuve 4 L'autoévaluation IIP : avantages et inconvénients 4 L'autoévaluation IIP : avantages et inconvénients 4.0.1 Avantages 4.0.2 Inconvénients

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