1 Définitions et cadrage
L’évaluation rigoureuse des compétences des salariés est un levier de développement et de performance important pour les entreprises, mais il est négligé par beaucoup d’entre elles. La question de l’évaluation est en réalité parfois vue comme une opportunité par certaines entreprises, ou comme une contrainte par d’autres. Dans ce dernier cas, beaucoup d’obstacles empêchent de réaliser ces évaluations dans certains contextes et métiers : manque de temps, manque de compétences et d’outils pour le faire, manque d’effectifs en ressources humaines (RH), faible « culture de l’évaluation » en général, faible disponibilité des managers, et enfin la conjoncture (en particulier depuis mars 2020, avec la Covid-19 et un recentrage sur l’opérationnel et la « survie »).
Toutes les entreprises ne sont de toute façon pas soumises de la même manière à la criticité des compétences en vue de leur réussite. Il convient de rappeler enfin que dans le modèle CMMI (Capability Maturity Model Integration), relatif à l’évaluation de la maturité des organisations, le plus haut niveau de maturité implique une évaluation permanente des processus et de leur efficacité par le biais de l’amélioration continue. La pratique culturelle et régulière de l’évaluation est donc souvent le signe d’une organisation à haut niveau de maturité et d’agilité, avec une préoccupation de l’amélioration du résultat.
En dehors du contexte de la crise économique et de la pandémie de Covid-19, il ne faut pas oublier que statistiquement, dans une analyse contre-intuitive, les résistances à évaluer que nous avons évoquées touchent beaucoup d’entreprises en France. Pour en donner une idée, l’INSEE dénombrait 3,82 millions d’entreprises en France en 2018 dans l’étude « Esane 2017 ». Parmi ces entreprises :
– il y avait seulement 265 grandes entreprises ;
– les ETI et PME**pme-00231** étaient au nombre de 152 138 ;
– 3 750 000 micro-entreprises étaient répertoriées.
On peut comprendre que si le frein à une pratique de l’évaluation des compétences est réel, la taille de l’entreprise autant que l’absence de moyens humains, financiers, techniques, etc. en sont souvent la cause.
Pour finir d’introduire le sujet, nous allons étudier deux démarches grâce auxquelles les entreprises peuvent évaluer les compétences des salariés. Il s’agira de comprendre les objectifs et le contenu de ces deux outils, qui peuvent a priori paraître très proches :
– l’entretien professionnel ;
– l’entretien annuel.
À partir de ce constat, et pour mieux comprendre les enjeux de l’évaluation, nous allons répondre aux questions suivantes, qui se posent à ce sujet :
– Entretien professionnel et bilan annuel : quel est le cadre légal et quelles sont les obligations pour les entreprises ?
– Les deux types d’entretiens répondent-ils aux mêmes objectifs ?
– Quelles sont les parties prenantes des évaluations ?
– Quels sont les outils de l’évaluation et les axes d’amélioration ?
– Quel parti tirer de la complémentarité entre l’entretien professionnel et le bilan annuel (pratiques et perspective) ?