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Article d'auteur Certification - IV-12 - 01/03/2003


De la mesure au management des compétences

Centres d'intérêt : Management / Ressources humaines - Compétences

Démarches Manager les compétences

Par  Labruffe Alain

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Actualités

1  À quoi bon des compétences ?

  • 1.1 Des définitions normalisées

    Le présent article propose une normalisation de la mesure des compétences souscrivant, en les approfondissant, aux préconisations du fascicule de documentation FD X50-183. Cette norme est complétée par les définitions suivantes.

    FD X50-183

    § 3.8 Compétence

    C'est une capacité éprouvée à mettre en œuvre des connaissances, des savoir-faire et comportements en situation d'exécution.

    C'est la capacité éprouvée à résoudre des problèmes dans un contexte donné.

    § 3.36 Référentiel de compétences

    C'est un document identifiant l'ensemble des compétences utiles à l'organisme dans le présent et le futur, comportant la détermination des niveaux de complexité croissante à l'intérieur de chacune d'elles.

    C'est un outil de facilitation des relations avec les partenaires de l'organisme.

    § 3.27 Savoir

    C'est l'ensemble des connaissances théoriques et pratiques.

    § 3.30 Savoir-faire

    C'est la mise en œuvre maîtrisée d'un savoir et d'une habileté pratique dans une réalisation spécifique.

    § 3.15 évaluation de compétence

    Il s'agit d'une évaluation à partir de différentes méthodes (entretiens individuels, diagnostics, auto-diagnostics, tests...) des compétences.

Expression, information, reconnaissance et progression, besoins psychologiques précisés dans nos précédents ouvrages Les Méninges du management, Chiron, 2001 et Le Management des compétences, Afnor, 2003.

Publié dans The referential of compétences, key of total management.

Cf. La Mesure des compétences, coll. A Savoir Afnor et chapitre 3 dans Le Management des compétences.

L'entretien doit souscrire à une méthode précise et faire l'objet d'une formation spécifique (Les Méninges du management, éd. Chiron, 2001).

Le dossier spécial de l'hebdomadaire Marianne du 18 novembre 2002 confirme notre constat auprès des cabinets en recrutement et des DRH des entreprises auprès desquels nos étudiants en recrutement étaient en stage.

En complément à la gestion administrative et juridique du seul contrat de travail qui est bien souvent la seule GRH mise en œuvre dans la plupart des organisations.

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  • Sommaire
  • 1 À quoi bon des compétences ?
  • 1.1 Des définitions normalisées
  • 1.2 La responsabilité du management
  • 1.3 Une mesure concertée des compétences
  • 1.4 La qualité comme enjeu
  • 2 Une méthodologie originale de mesure
  • 2.1 Une mesure objective et concertée
  • 2.2 Une démarche concrète et concertée de gestion des ressources humaines
  • 2.3 Un outil performant de management
  • 3 Des compétences affinées
  • 3.1 Définitions complémentaires
  • 3.1.1 Compétence
  • 3.1.2 Niveaux
  • 3.1.3 Unité de compétence
  • 3.1.4 Mode opératoire
  • 3.1.5 Degré de difficulté
  • 3.1.6 Savoir
  • 3.1.7 Savoir-faire
  • 3.1.8 Savoir faire-faire
  • 3.2 Hiérarchie et typologie des compétences
  • 3.3 Maquette-type d'un domaine de compétence
  • 3.3.1 Définition du domaine
  • 3.3.2 Définition des niveaux dans un domaine de compétence
  • 4 Le référentiel de compétences
  • 4.1 Définition
  • 4.2 Élaboration et rédaction : un exemple concret
  • 4.2.1 La première étape
  • 4.2.2 La deuxième étape
  • 4.2.3 La troisième étape
  • 4.3 Domaine de compétence « qualité »
  • 4.3.1 Définition
  • 5 Le management des compétences
  • 5.1 Objectifs
  • 5.2 La mesure des compétences et la gestion des carrières
  • 5.3 Management, compétences et qualité
  • 5.3.1 Bibliographie

Navigation rapide

  • Sommaire
  • Recherche
  • Figure
1 À quoi bon des compétences ? 1 À quoi bon des compétences ? 1.1 Des définitions normalisées 1.2 La responsabilité du management 1.3 Une mesure concertée des compétences 1.4 La qualité comme enjeu 2 Une méthodologie originale de mesure 2 Une méthodologie originale de mesure 2.1 Une mesure objective et concertée 2.2 Une démarche concrète et concertée de gestion des ressources humaines 2.3 Un outil performant de management 3 Des compétences affinées 3 Des compétences affinées 3.1 Définitions complémentaires 3.1 Définitions complémentaires 3.1.1 Compétence 3.1.2 Niveaux 3.1.3 Unité de compétence 3.1.4 Mode opératoire 3.1.5 Degré de difficulté 3.1.6 Savoir 3.1.7 Savoir-faire 3.1.8 Savoir faire-faire 3.2 Hiérarchie et typologie des compétences 3.3 Maquette-type d'un domaine de compétence 3.3 Maquette-type d'un domaine de compétence 3.3.1 Définition du domaine 3.3.2 Définition des niveaux dans un domaine de compétence 4 Le référentiel de compétences 4 Le référentiel de compétences 4.1 Définition 4.2 Élaboration et rédaction : un exemple concret 4.2 Élaboration et rédaction : un exemple concret 4.2.1 La première étape 4.2.2 La deuxième étape 4.2.3 La troisième étape 4.3 Domaine de compétence « qualité » 4.3 Domaine de compétence « qualité » 4.3.1 Définition 5 Le management des compétences 5 Le management des compétences 5.1 Objectifs 5.2 La mesure des compétences et la gestion des carrières 5.3 Management, compétences et qualité 5.3 Management, compétences et qualité 5.3.1 Bibliographie

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