1 Introduction
Lorsqu’en entreprise, approche la fin de l’année, parmi les rendez-vous à prévoir sur le début de l’année suivante figurent les entretiens d’évaluation. Notons au passage qu’en observant la manière dont cette perspective est vécue, on peut avoir une image assez fidèle de la manière dont se vit au quotidien la gestion des ressources humaines (GRH) d’une entreprise, ainsi que les performances récentes de l’entreprise en question.
Si ces entretiens sont un moment privilégié pour un point de situation entre un manager et ses collaborateurs, un moment d’autant plus privilégié qu’il constitue une respiration, une parenthèse permettant de s’extraire de l’actualité du moment, il faut reconnaître qu’ils sont diversement vécus d’une entreprise à l’autre.
Alors, finalement, ça sert à quoi un entretien d’évaluation ?
Quel que soit le secteur d’activité et quelle que soit la taille de l’entreprise, ces entretiens répondent aux mêmes préoccupations pour l’ensemble du personnel, chacun réalisant son entretien d’évaluation avec l’échelon « n + 1 ». Il s’agit en effet de faire un bilan du travail accompli au cours de l’année écoulée, au regard des objectifs fixés pour cette période. Sur cette base, il est alors possible de définir des objectifs pour l’année à venir, ainsi que les moyens à mobiliser pour y parvenir. Pour ce faire, celui dont le travail est évalué présentera ses résultats, ses réussites et peut-être aussi ce sur quoi il n’a pas atteint ses objectifs, ainsi que les causes (argumentées) qu’il a identifiées.
Ce peut être l’occasion de revenir sur les engagements pris une année plus tôt par l’entreprise (via son responsable direct) en termes de moyens mis à disposition pour atteindre les objectifs fixés, s’ils n’ont pas été fournis. Il est évident que cela n’est pas exprimé sur le mode revendicatif mais pour souligner l’importance d’obtenir ces moyens pour atteindre les objectifs de l’année suivante.